Como contratar e engajar jovens?

Especialistas falam sobre o que os jovens de hoje buscam nas empresas, quais são os seus desejos e o que fazer para retê-los

Amanda Camasmie

Jovens precisam de empresas que deem algum sentido para as suas vidas

É difícil contratar jovens. Mesmo empresas especializadas em recrutamento e seleção encontram obstáculos para conseguir fazer a contratação certa. “Atendemos mais de 50 empresas e temos pelo menos 4 mil posições disponíveis que talvez não sejam fechadas. Não é fácil contratar jovens com o perfil que as companhias solicitam”, afirma Sofia Esteves, fundadora e presidente do Grupo DMRH, em palestra promovida pela Endeavor nesta quarta-feira (19/10).

A dificuldade em reter os talentos é tão grande ou maior do que a de contratar. Isso porque nem sempre os jovens se sentem desafiados e engajados. Mas o que é estar engajado? “É estar conectado a uma causa. Profissionais cada vez mais querem empresas que deem algum sentido para suas vidas”, diz Rogério Chér, ex-diretor corporativo de RH da Natura, também palestrante convidado da Endeavor.

Com tamanha dificuldade, algumas dicas podem ser valiosas para diminuir o risco de erro. Veja o que dizem Sofia Esteves e Rogério Chér.

O que os jovens mais buscam nas empresas

1) Desenvolvimento profissional – Eles não querem fazer sempre a mesma coisa. É preciso mostrar ao jovem que ele tem possibilidade de crescimento dentro da empresa.

2) Desafios – No início de carreira, o profissional quer provar aos outros e a ele mesmo do que é capaz. Por isso, é preciso oferecer desafios constantemente.

3) Boa imagem no mercado – Isso não quer dizer que você precisa ser uma empresa famosa. Os profissionais querem saber se você tem credibilidade e ética e o que está por trás do nome da sua empresa. A sua companhia está envolvida em algum escândalo?

4) Bom ambiente de trabalho – O jovem quer ser respeitado como ele realmente é. Não quer ser um ator no trabalho e esperar chegar em casa para poder ser ele mesmo. Ele quer falar o que pensa e se sentir realmente parte da empresa. Um ambiente que respeita a diversidade contará muitos pontos.

5) Carreira internacional – Não é necessário trabalhar no exterior. O jovem de hoje não quer abrir mão de seus vínculos afetivos. Ele quer oportunidade para viajar por curtos períodos de tempo, para feiras, workshops e eventos que agreguem na sua carreira.

Como atrair jovens talentos

1) Cuide primeiro do seu quintal - 22% dos jovens procuram uma empresa por conhecerem uma pessoa que trabalha ou trabalhou nela. Portanto, antes de valorizar os profissionais do mercado, valorize os que já trabalham com você. Eles serão a sua melhor e mais verdadeira propaganda.

2) Valores e crenças – Sustentabilidade, responsabilidade social, reconhecimento no segmento, qualidade do produto, conduta ética e clientes como razão de ser serão pontos favoráveis para sua empresa.

3) Tradição – Organizações com tradição no desenvolvimento de pessoas também são alvo dos jovens. Não há mais modismo de segmentos de atuação como no passado, eles querem apenas uma empresa legal para trabalhar.

4) Apareça – Divulgue suas vagas em redes sociais, blogs, site da empresa, feiras de recrutamento e universidades.


Qual a melhor forma de selecionar

1) Triagem de pré-requisitos – O que a sua empresa busca em um profissional? O que será realmente necessário no dia a dia da empresa? Ele precisa realmente ser fluente em inglês ou ter uma pós-graduação? Verifique se você não está colocando pré-requisitos apenas para atender ao “modismo” do mercado. O mais importante para fazer essa escolha será compreender se esse jovem realmente se adaptará à sua cultura organizacional.

2) Currículo escolar – Algumas empresas levam em conta o histórico escolar do candidato. “Para entrar no Google, por exemplo, o candidato precisa ter pelo menos média 8”, diz Sofia Esteves. Mas isso nem sempre é o mais importante. Alunos nem tão brilhantes podem ser excelentes profissionais.

3) Dinâmicas de grupo – Trazer situações da realidade da empresa pode ser um bom termômetro para verificar se o candidato está apto para a vaga.

4) Entrevistas – É, é claro, olhar nos olhos e entender o porquê do candidato estar ali é essencial. Uma das perguntas que o jovem deve saber responder é: quem é você fora do trabalho e das suas atividades profissionais? Se ele tiver um bom autoconhecimento isso pode deixar mais claro se ele será peça-chave para sua empresa.

Como engajar talentos e retê-los?

1) Liderança – Jovens precisam de espelhos, de referências. “43% dos jovens dizem não ter nenhum líder para se inspirar”, afirma Sofia Esteves.

2) Conversar – É preciso dedicar um bom tempo de conversa. Dar feedback e sempre passar todas as informações que dizem respeito ao trabalho.

3) Desacelerar a ansiedade – Os jovens querem crescer cada vez mais rápido e nem sempre têm paciência para esperar uma promoção – logo fogem. Mas nem sempre o profissional está preparado, então promovê-lo rapidamente pode trazer frustração para ambas as partes. É por isso que é preciso focar no segundo ponto: conversar e entender o porquê ele quer seguir em frente e explicar os motivos de isso não acontecer no momento que ele deseja.

4) Valorizar – Alguns profissionais mais velhos às vezes desvalorizam os mais jovens. Acreditam que só eles podem ensinar e nada têm a aprender com eles. Insistir nesse erro é desistir da retenção. “Jovem adora ouvir que o chefe não sabe de alguma coisa. Ele quer, muitas vezes, que o líder se coloque ao lado dele e o incentive a buscar junto uma solução para o problema. Isso faz com que ele se sinta importante. Ninguém quer um super-herói”, diz Sofia Esteves.

5) Controle – Apesar de querer crescer rapidamente, quando o jovem entra na empresa ele não pode ter uma sensação inicial de ansiedade e excitação. Ele precisa ter a percepção de que está no controle, para se sentir seguro. “Após essa etapa, você precisará dar algumas pitadas de ansiedade para que ele sinta que está evoluindo e não estagnado”, diz Rogério Chér.

6) Bem-estar – As empresas precisam se preocupar genuinamente com o bem-estar do funcionário. Pode parecer clichê, mas isso nem sempre é uma realidade.

7) Confiança – É preciso dar oportunidade para o risco, para poder mudar as regras do jogo. Empresas aristocráticas não são assim, elas cumprem rituais e não gostam de conflito. “Se funcionários de uma empresa aristocrática estiverem em um cenário como o do World Trade Center e enxergarem o avião chegando, eles vão terminar a reunião antes de tomar qualquer atitude, porque eles não fogem do protocolo”, afirma Rogério Chér.

8) Justiça – Sem o senso de justiça não há engajamento. As políticas de RH precisam ser claras e as promoções precisam ser transparentes.

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Governo fará consulta a jovens de comunidades tradicionais

O governo promove hoje e amanhã a 2ª Consulta Nacional aos Povos e Comunidades Tradicionais, um encontro para conhecer melhor a realidade e os anseios de grupos formados por jovens indígenas, quilombolas, ribeirinhos, pantaneiros, caboclos, de comunidades de terreiros, mestiços, ciganos e pomeranos, entre outros.

De acordo com a secretária adjunta de Juventude e coordenadora da comissão organizadora do encontro, Ângela Guimarães, o objetivo é tirar ideias e sugestões para a 2ª Conferência Nacional de Juventude, a ser realizada em dezembro deste ano.

“Estamos em um momento de reconhecer direitos de cidadania a povos, até então, invisíveis ao Estado brasileiro. Essa é uma inovação da Conferência Nacional de Juventude desde 2008, seguindo a política nacional para os povos e comunidades tradicionais, que vem contando com muitas conquistas”, disse Ângela.

O encontro será no auditório do Anexo I do Palácio do Planalto, sob a coordenação da Secretaria Nacional de Juventude e do Conselho Nacional de Juventude.

A primeira consulta foi realizada durante a 1ª Conferência Nacional de Juventude, em 2008.  De acordo com o governo, o primeiro encontro permitiu ações que contribuíram para a integração das comunidades, ampliou e fortaleceu o debate e permitiu a participação efetiva da juventude, em toda a sua diversidade.

Segundo dados do Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento (Pnud), cerca de 5 milhões de brasileiros fazem parte dos povos e comunidades tradicionais, ocupando um quarto do território nacional. Essas populações representam segmentos diversos — desde os mais conhecidos, como indígenas e quilombolas, até os de menor expressão, como os faxinais (que vivem no Paraná, plantam mate e criam porcos) e os pomeranos (etnia europeia que vive no Espírito Santo). Grande parte desses povos mora em lugares distantes, o que dificulta o acesso às políticas públicas.

Tags: consulta, hoje, índios, prévia, quilombolas

Mais emprego pela frente, afirma ministro e empresários

O Brasil deverá fechar o ano com uma taxa de desemprego de 5,6%, segundo o ministro do Trabalho, Carlos Lupi. “Será a menor taxa da história do país”, afirmou o ministro durante evento organizado nesta segunda-feira pelo LIDE, grupo de líderes empresariais. Lupi também disse que o Nordeste deverá crescer 6% enquanto o país ficará com cerca de 4%. As empresas também estão mais otimistas. Segundo pesquisa realizada durante o evento com os 300 empresários, 49% deles disseram que vão contratar mais gente nos próximos meses, 40% vão manter os atuais quadros de funcionários e apenas 11% afirmaram que pensam em demitir.
O ministro foi convidado pelos empresários para debater o custo Brasil e a redução dos impostos. No entanto, durante os primeiros 17 minutos de sua fala (antes de virem as perguntas dos empresários), eu e todos os presentes no evento, ficamos sabendo da origem simples do ministro, da composição de sua família, da trajetória do seu avô italiano, de sua vida como camelô, e do orgulho que sente até hoje de nunca ter sido pego pelo “rapa” nas ruas do Rio de Janeiro. Só nos últimos três minutos de sua apresentação, ele tocou no que interessa. Por que político não consegue ir direto ao ponto?
Apesar do otimismo quanto às expectativas de crescimento de receita para 2012 em relação a 2011 ( 69% afirmaram será melhor e 23% disseram permanecerá igual), os empresários continuam insatisfeitos quanto à carga tributária, que representa o grande peso do custo Brasil.
Por diversas vezes o ministro foi encostado na parede com algumas perguntas incisivas. Uma dessas perguntas foi sobre a previdência social. O ministro foi claro ao dizer que é um erro discutir o direito adquirido como um custo Brasil. “O que se tem que discutir são as mudanças para quem está entrando no mercado de trabalho hoje e que tem uma perspectiva de longevidade maior.”
Questionado após o evento se o aumento do aperto fiscal anunciado hoje pelo ministro da Fazenda, Guido Mantega, comprometeria sua pasta, Lupi negou. Mantega anunciou o aumento de meta de superávit primário para 2011 em 10 bilhões de reais, que é a economia que o governo faz para reduzir a dívida pública no longo prazo. ”O aperto fiscal se refere apenas a gastos de custeio. Nisso, o Ministério do Trabalho está acima da meta do governo”, afirmou Lupi
  Fonte:Vocesa.abril.com.br/blog/reporter-x/2011/08/29/mais-emprego-pela-frente-afirma-ministro-e-empresarios/

Reunimos dois dos maiores especialistas em jovens e práticas de RH para um bate-papo informal

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Cláudio Rossi

Sofia Esteves e Joel Dutra: os jovens de hoje têm habilidade de conectar dados para chegar a novas conclusões

A pesquisa que gerou o primeiro Guia VOCÊ S/A – As Melhores Empresas para Começar a Carreira resulta da soma de duas expertises. De um lado, Sofia Esteves, presidente do Grupo DMRH (do qual faz parte a Cia de Talentos), que entende como ninguém de jovens. De outro, os professores Joel Dutra e André Fischer, coordenadores do Programa de Estudos em Gestão de Pessoas (Progep), da FIA, especialistas em clima organizacional e práticas de RH. Veja o que dizem Sofia e Joel.

UMA OUTRA FORMA DE APRENDER
Joel: Há cinco anos adaptei minha forma de dar aula. Dou 15 minutos de teoria, apresento um problema de uma empresa para debatermos e, em cima disso, construímos o aprendizado. Me surpreendo com a qualidade das respostas. Os jovens chegam a novas conclusões correlacionando fatos e fazem ótimas análises, sem ter necessariamente lido sobre aquilo.

Sofia: Os jovens pensam em rede. Essa adaptação ao modelo de aprendizado é o que as empresas precisam fazer. Mais do que o conhecimento teórico, os jovens são norteados pela percepção que adquirem com a experiência do dia a dia. Para as gerações anteriores, acostumadas a ler e estudar a base conceitual, a argumentação do jovem parece rasa. Mas, por mais que o modo seja bem diferente, a qualidade do resultado é boa em ambos os casos.

PERFIL DO NOVO PROFISSIONAL
Sofia: Outra característica bacana é que os jovens se posicionam mais, se sentem à vontade para questionar. Têm necessidade de pertencer e, por isso, valorizam ambientes em que se sintam incluídos, em que possam participar. Eles também cobram coerência da empresa, exigindo que se cumpra aquilo que foi contratado. E, ao contrário do que se imagina, eles dizem que querem ficar na companhia por mais de 20 anos. A diferença é que o jovem fica desde que se realize, ajude a companhia a crescer e seja reconhecido por isso.

Joel: Essa postura incomoda e ainda vai incomodar muito o mercado. Mas também vai ajudar a repensar e melhorar as organizações. Por isso a tendência é que nesta década tenhamos transformações culturais importantes. As decisões de carreira serão cada vez menos objetivas (baseadas em salário, status, marca da empresa) e mais subjetivas (pautadas pelo prazer e pela realização com o que se faz).

CONFLITO DE GERAÇÕES
Joel: Olhando os próximos dois anos, se o país crescer em média 5%, haverá falta maior de mão de obra. O jovem vai ter muita oferta de trabalho e não vai precisar fazer concessões para ter espaço no mercado, como fizeram os profissionais da Geração X. Eles, agora, começam a chefiar um cara questionador e inquieto, tudo o que gostariam de ter sido e não conseguiram. Os Xs estão sendo provocados a rever sua carreira e, por isso, surgem os conflitos.

Sofia: O problema é que há um descompasso. As empresas ainda vivem na era do dever e os jovens, na do prazer. Tem muita gente que fala sobre conflito de geração, mas acho que a gente deveria falar sobre encontro de gerações. Elas se complementam. A chamada Geração Y tem mais sede de aprender coisas novas e é mais aberta a trocar conhecimento. E isso faz sentido, porque até alguns anos atrás quem dominava informação tinha poder e, hoje, quem divide e compartilha essa informação é que tem valor para as empresas.

EM QUE OS JOVENS AINDA ERRAM
Sofia: Há um exagero na ansiedade e na pressão que eles mesmos se impõem. Além disso, têm olhar crítico, facilidade de se expor e opiniões de ótima qualidade, mas pecam na forma com que fazem isso. O tom de crítica é ácido, desmerecendo o que os outros fazem. Isso gera conflitos, em especial com os chefes, que dizem: "Não sou respeitado como gestor". Mas respeito, para eles, é por admiração, e não pelo cargo.

Joel: Muito dessa ansiedade está relacionado à insegurança pelo que vem pela frente. É a síndrome do recém-formado. Isso muitas vezes resulta numa postura prepotente e arrogante — um mecanismo de proteção. Tem a ver também com o contexto atual, em que estão na moda crescer e ter sucesso. Está mais ligado ao momento de vida do que à geração.

SÍNDROME DO RECÉM-FORMADO
Sofia: Angústia e insegurança são sentimentos normais a jovens de qualquer geração. Mas hoje isso está potencializado: há mais escolhas a serem feitas e o grau de autoconhecimento é menor (leia-se maturidade). O jovem tem de escolher, por exemplo, fazer um mochilão ou uma pós, mas terá de entrar mais tarde no mercado; fazer um curso que dê mais prazer, mas perder as oportunidades de outro com maior apelo no mercado. Não à toa, os índices de jovens com síndrome do pânico, crise de ansiedade e que tomam antidepressivos são altos.

Joel: Começamos a pesquisar nos anos 90 um termo chamado Identidade Profissional. É o conjunto de conhecimentos e comportamentos usados no trabalho. Após entrar no mercado, os brasileiros levam em média três anos para consolidar sua identidade, e a cada mudança de carreira isso recomeça. Exemplo: um trainee que roda dois anos por várias áreas não está construindo sua identidade. A partir do momento em que se identifica com uma área e passa a atuar nela, começa o processo de consolidação. Muita gente acha que isso tem início na faculdade, mas não é.

Para crescer, as empresas precisam, em grande quantidade, de pessoas capacitadas. A aposta é nos joven

Satisfação no trabalho. Nas fotos na página, jovens funcionários de cinco das dez campeãs. (Nextel, Promon, Vivo, Cielo e Dupont)

Entre 2009 e 2010 a Vivo contratou 5 300 pessoas em seis meses. Os novos funcionários eram terceirizados das suas lojas. Trazer esta turma, que tem em média 26 anos, para dentro de casa foi iniciativa encabeçada pelo presidente, Roberto Lima. (No dia 4 de maio foi anunciado que ele ficará no cargo até 30 de junho.)

"Isso mudou a empresa, porque eles são nosso melhor contato com os clientes", diz Roberto. Em 2010 a Vivo cresceu 10% em receita e 13% em clientes. Para o futuro, o plano é investir na expansão da internet móvel e na venda de serviços agregados, como músicas, por exemplo.

"Os jovens fazem parte da nossa estratégia, pois são indicadores de tendências. É o que queremos para o nosso negócio", completa. Ter profissionais na quantidade desejada e com preparo adequado para movimentar a linha de frente da companhia é vital para que suas metas sejam atingidas. Essa realidade não é exclusividade da Vivo.

Segundo levantamento com as 30 empresas finalistas deste guia, 76% delas passam por um momento de expansão. Portanto, atrair, desenvolver e reter jovens são temas importantes na gestão de pessoas dessas organizações.

Da necessidade de descobrir e entender melhor quais são as expectativas dessa turma é que surgiu a iniciativa do Guia VOCÊ S/A — As Melhores Empresas para Começar a Carreira, pesquisa pioneira no mundo, que dá voz ao que pensam os jovens e procura mapear o que as companhias estão oferecendo a eles na prática.

A pesquisa é feita em parceria com a consultoria Cia de Talentos — uma das maiores especialistas em jovens profissionais no Brasil — e com a Fundação Instituto de Administração (FIA), zer aos anseios dos jovens e ao mesmo tempo mostrar a eles que há limites naturais para crescer na carreira", diz Joel.

Entre as premiadas neste guia, há desde companhias que criaram programas específicos para jovens até as que oferecem as mesmas políticas a todos, independentemente da fase da carreira. "Não há regras que sirvam a todas as organizações, mas o importante é que, para os jovens, não importa só receber bons benefícios ou ter qualidade de vida sem perspectivas claras de crescimento, por exemplo.

Eles querem tudo ao mesmo tempo", diz Sofia Esteves, presidente do Grupo DMRH, do qual a Cia de Talentos faz parte.

Um jovem diferente
Outro aspecto interessante da pesquisa foi a descoberta de um jovem adaptado ao mundo corporativo. O que se diz é que eles querem alcançar altos postos em pouco tempo, não respeitam hierarquia e buscam sempre qualidade de vida.

Na prática, o que a equipe de dez jornalistas da VOCÊ S/A encontrou na conversa com cerca de 620 profissionais em início de carreira, durante as visitas às préclassificadas na segunda etapa da pesquisa (veja quadro Metodologia), foi um jovem que compartilha dos valores da organização. Quer crescer, sim, mas não a qualquer custo.

Se inspira em profissionais que admira (nem sempre o chefe) e está disposto a ficar na organização por um bom tempo. "Os jovens são muito comprometidos com projetos em que acreditam e dos quais se sentem parte. Eles topam trabalhar além do previsto, desde que vejam sentido no que fazem e tenham uma contrapartida, não necessariamente financeira", diz Sofia.

O que mostra a pesquisa é que, na hora de escolher uma empresa para começar a carreira, não há um aspecto que se destaque muito dos demais: os jovens buscam uma relação equilibrada entre fatores como aprendizado, grana e tempo livre.

Entre reclamações estão a carga excessiva de trabalho e a dificuldade de planejar a carreira. Questões críticas para manter a galera engajada e motivada, o que impacta diretamente no poder de, retenção e na produtividade das companhias.

MEC: Cerca de 200 mil jovens com algum tipo de deficiência estão fora da escola

Agência Brasil

BRASÍLIA - Quase metade das crianças e adolescentes (48%) com algum tipo de deficiência e que recebem o Benefício de Prestação Continuada (BPC) está fora da escola. A proporção equivale a cerca de 200 mil jovens que deveriam estar estudando, mas não conseguiram vaga nas escolas ou as famílias não efetuaram a matrícula.

Os números são do Ministério da Educação (MEC) que lançou em Brasília a 2ª edição do Prêmio Experiências Educacionais Inclusivas. De acordo o ministro Fernando Haddad, o grande contingente é fruto de problemas culturais (as famílias não têm a compreensão da necessidade e do direito de as pessoas com deficiência estudarem) e também da "falta de iniciativa" do Poder Público local.

Haddad espera que as secretarias de Educação dos estados e dos municípios busquem as crianças e os adolescentes que não estão na escola.

- Eu tenho o cadastro de todas as crianças que recebem por lei um salário mínimo em virtude de uma deficiência [o BPC]. Eu tenho esse cadastro [da Previdência Social] e cruzo com o do MEC. Se eu não encontro a criança matriculada, eu tenho que visitar essa criança - recomendou o ministro ao salientar que a busca ativa está sendo feita desde 2008. - Cem mil crianças já foram resgatadas com esse processo, nós temos que buscar essas 200 mil.

De acordo com a secretária de Educação Continuada, Alfabetização, Diversidade e Inclusão (Secadi), Cláudia Pereira Dutra, muitas famílias têm medo de perder o benefício ao matricular os filhos porque, na visão dessas pessoas, a frequência escolar seria a comprovação de que não existe invalidez. Cláudia afirma que não há essa possibilidade e esclarece que a Constituição Federal (Artigo nº 205) determina que a educação é "direito de todos e dever do Estado e da família".

- Esse recurso [do BPC] é para promover a qualidade de vida das pessoas, entre eles, o exercício do direito à educação - salientou.

Segundo Cláudia, desde 2007, mais de 24 mil salas de recursos multifuncionais (com equipamentos, mobiliários, material para atendimento especializado) foram instaladas nas escolas públicas (investimento de R$ 150 milhões). Anualmente, o Programa Dinheiro Direto na Escola (PDDE) oferece R$ 100 milhões para a adequação física de escolas (construção de rampas, instalação de corrimão, adaptação de banheiros).

Na opinião da secretária, além da adequação física e da formação dos professores, é fundamental a compreensão dos profissionais que atuam nas escolas de que muitas pessoas com deficiência necessitam do apoio de um acompanhante permanentemente - como parentes que possam ficar na escola para ajudar em atividades em sala, na locomoção, na alimentação e no uso dos banheiros.

No ano passado, escolas públicas de 420 municípios de todo o país inscreveram 713 iniciativas para concorrer ao Prêmio Experiências Educacionais Inclusivas. Uma escola em cada região foi premiada. Este ano, o prêmio terá três categorias: escolas públicas (para experiências pedagógicas exitosas); secretarias de Educação (para gestão do sistema de ensino que gere inclusão); e estudantes de escolas públicas (para texto narrativo sobre o tema "A Escola Aprendendo Com as Diferenças", que deve ser elaborado por estudantes dos anos finais do ensino fundamental e do ensino médio). O primeiro colocado recebe um notebook. As inscrições podem ser feitas pelo site do MEC.

Gravidez na Adolescência - Depoimentos - Instituto Nextel Salvador

Valeu pessoal pelos depoimentos!!!